Sua equipe é engajada? Qual a importância disto no trabalho?

Você já parou para pensar quão importante é sentir-se bem no ambiente de trabalho? Grande parte da vida passamos em nossas atividades profissionais e neste contexto é fundamental que haja satisfação na realização das suas tarefas, o que implica ser um profissional engajado.

O engajamento permite a identificação do colaborador com os valores e os objetivos do negócio. Ele é fruto da relação do empregado com a empresa, cabendo a ambas as partes as ações para melhoria de tal relacionamento: o colaborador contribui para produzir resultados e a empresa contribui para o desenvolvimento da carreira do indivíduo; assim temos uma relação ganha-ganha.

Quando a equipe está engajada, é possível obter uma série de benefícios adicionais desejados por todas as organizações. Funcionários satisfeitos são promotores da empresa em que trabalham, pois constantemente falam bem dela aonde vão. Além disso, desempenham suas funções com dedicação, evitando retrabalhos e a empresa ganha em produtividade e redução de gastos. As possíveis dificuldades dos projetos tornam-se desafios e estímulo para os profissionais engajados ansiosos em fomentar seu desenvolvimento profissional. Assim sendo, é altamente desejável que as empresas se preocupem com seu clima organizacional, o grande fator de engajamento.

O conceito de clima organizacional está ligado à influência que o contexto pode exercer sobre o desempenho dos funcionários. Em “Recursos Humanos: o capital humano das organizações”, Idalberto Chiavenato traz a seguinte definição: “O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: 1. É percebida ou experimentada pelos membros da organização. 2. Influencia o seu comportamento.” O autor explica, ainda, que um bom clima se traduz em “relações de satisfação, animação, interesse, colaboração”, enquanto um mau clima seria responsável por “estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação” ou, até mesmo, por “agressividade, tumulto, inconformidade”, em situações extremas. As pesquisas de clima podem ajudar na identificação das fortalezas e das fraquezas, oferecendo pontos a serem trabalhados em planos de ação para melhorias.

Segundo a GPTW (Great Place to Work) as empresas que possuem um quadro de funcionários engajados, apresentam: 

• maior produtividade;
• ambiente saudável;
• atração e retenção de talentos;
• baixas taxas de turnover;
• redução das ocorrências de absenteísmo;
• promoção da marca;
• resultados positivos;
• melhores contratações;
• redução de custos.

Enfim, o engajamento é a ferramenta necessária aumentar a produtividade, garantir a satisfação dos colaboradores e atingir novos padrões de excelência.

Sendo assim, por que é tão difícil para muitas organizações obter o tão sonhado engajamento de seus colaboradores? Há dois fatores fundamentais para que isso ocorra. Em primeiro lugar, deve haver um propósito verdadeiro na consideração do capital humano envolvido. Em segundo lugar, é preciso espalhar essa cultura centrada nas pessoas para todos os níveis da liderança.

Alguns atributos são necessários às empresas que têm por objetivo obter maior engajamento de seu pessoal. Vamos avaliar os principais:

• Existência de um propósito maior. Fatores como salário e benefícios são importantes para a satisfação das pessoas, mas não são suficientes. Existem fatores intangíveis, como o relacionamento, a realização de sonhos, o envolvimento e a relevância do trabalho para a empresa e a sociedade, que contam cada vez mais. O engajamento é proporcional à validade dos valores de uma companhia. Quando inseridos em um clima organizacional propício, os colaboradores respondem a isso com comprometimento.

• Confiança e respeito. A empresa precisa ser um lugar onde os valores e a visão não sejam impostos, e sim vivenciados. Para isso, o colaborador precisa perceber que a preocupação da organização com as pessoas é genuína. Outro ponto importante é o estabelecimento da confiança. Isso não significa a inexistência de conflitos, mas que eles serão solucionados de forma ética e profissional, prezando pelos valores institucionais. O colaborador deve ter a certeza de que o ambiente organizacional é permeado pela justiça e que o mérito é aplicado às políticas para bonificações e outras práticas de RH, incluindo a nomeação de cargos e a abertura para oportunidades de carreira.

• Liderança comprometida em todos os níveis. O líder deve ser ele próprio engajado com o objetivo maior: para ser verdadeiro, cada líder deve estar motivado com a empresa. Pode haver críticas ou ações para melhoria, mas se a liderança acredita no propósito da empresa conseguirá repassar seu entusiasmo ao time. A alta administração deve ter diálogo constante com sua liderança de forma a repassar os valores da empresa. Outro papel dos gestores é demonstrar de maneira constante que as funções desempenhadas pelos funcionários são importantes e que geram consequências diretas para a empresa; para isso, é necessário estabelecer metas realizáveis bem definidas e incentivar o time a atingi-las, criando um sentimento verdadeiro de desafio saudável e de participação.

• Pessoas valorizadas e empoderadas. Os funcionários devem sentir o quanto eles são importantes para a organização. Isso envolve a autonomia para tomar decisões, a execução de tarefas que permitam a realização pessoal, a exploração do potencial individual, bem como oportunidades de enfrentar desafios e crescer na carreira. O reconhecimento pelo bom trabalho realizado precisa ocorrer tanto de forma financeira como não financeira.

• Desenvolvimento profissional. O colaborador deve sentir que possui chance clara de evolução dentro de uma empresa. Um plano de carreira bem estruturado é capaz de estimular o autodesenvolvimento das pessoas com um objetivo profissional real a ser alcançado. Ter oportunidades de aprendizado, por meio de novos desafios bem como receber feedbacks consistentes e frequentes são fatores muito apreciados pelos componentes das equipes. Além disso, oferecer outras formas de aprimoramento, como cursos e palestras pode aumentar a percepção da importância que a empresa dá ao seu pessoal.

• Mecanismos de diálogo. A organização e a liderança devem demonstrar disponibilidade para diálogos e incentivar o fato de que comunicação interna é uma via de mão dupla. Isso visa principalmente evitar os desgastes pela inexistência ou pelos “ruídos” de comunicação que tantos danos causam às pessoas e à organização.

• Eventos de integração da equipe. Um ambiente amigável, com sincronia entre os colaboradores é o ideal para qualquer organização. Uma das maneiras de promover a integração de equipes é ter um calendário de eventos, como por exemplo: happy hours, comemoração dos aniversariantes do mês, mutirões de trabalhos voluntários, reuniões de integração etc. Vale ressaltar, porém, que somente eventos de integração não vão engajar o time, caso não ocorram as demais iniciativas já descritas como pano de fundo.

Para finalizar, verificamos que as ações elencadas acima, têm por base a iniciativa das organizações e sua liderança, mas devemos reconhecer que também cabe a cada colaborador ser protagonista e trabalhar para promover as ações de engajamento em sua empresa. Afinal, ser um profissional engajado é sinônimo de ser uma pessoa com proatividade, esforçada e com o objetivo constante de alcançar o melhor para si e ajudar no sucesso de sua empresa.

Como disse Michael Jordan, “O talento vence jogos, mas só o trabalho em equipe ganha campeonatos” e equipes engajadas vão mais longe.

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