Ao contrário do que deveria ser, o mundo pós-moderno nos obriga a alocar um tempo demasiado grande nas atividades laborais. Hoje é muito comum observarmos pessoas que começam a trabalhar logo cedinho e que não têm horário para parar. Posso falar com conhecimento de causa, pois eu mesma fui alguém que costumava trabalhar doze ou até quatorze horas por dia. Isso parece incongruente na medida em que as operações estão cada vez mais automatizadas, o que deveria dar um “refresco” aos trabalhadores para poderem viver em equilíbrio, ou seja, vida pessoal e profissional em harmonia.

Também é um fato que cada vez mais organizações exigem de seus colaboradores a criatividade como uma competência das mais relevantes, pois esta é a base da inovação, requisito necessário à sobrevivência das empresas em geral.

Essas duas constatações, porém, não estão em convergência. Quanto maior e mais “burocrática” for sua carga de trabalho, menos espaço para a potencialização da sua criatividade.

O ÓCIO CRIATIVO

Neste contexto, a grande referência vem do livro “O Ócio Criativo” do sociólogo do trabalho italiano Domenico de Masi, o qual recomendo e no qual é baseado este artigo. Considero o livro ainda muito atual, apesar de sua primeira edição ser publicada em 1.995, pois as circunstâncias descritas pelo autor quanto ao aumento da carga de trabalho e necessidade de maior criatividade, somente foram potencializadas com o passar dos anos.

Segundo De Masi, as atividades humanas são divididas em três elementos: trabalho, estudo e jogo:

1. Trabalho: é a execução das funções necessárias ao cumprimento de uma tarefa.
2. Estudo: é a obtenção de conhecimento através do aprendizado constante, utilizando vários recursos disponíveis, como o uso da internet, por exemplo.
3. Jogo: é o espaço lúdico de lazer, brincadeira e convivência que deveria estar presente em qualquer atividade que se faça. É a forma de evitar a mecanização do trabalho, dando-lhe “alma”.

Para De Masi, estamos caminhando em direção a uma sociedade fundada não mais no trabalho, mas no tempo vago, pois as pessoas têm uma maior perspectiva de vida e se aposentam proporcionalmente mais cedo. Além disso, os seres humanos fazem menos coisas com as mãos e mais coisas com o cérebro, ao contrário do que acontecia até agora, por milhões de anos. Como já citado anteriormente, dentre as atividades que realizamos com o cérebro, as mais apreciadas e valorizadas pelo mercado de trabalho são aquelas com maior grau de criatividade, porque mesmo as intelectuais, quando são repetitivas, podem ser delegadas às máquinas. A principal característica da ação criativa é que ela praticamente não se distingue do jogo e do aprendizado, sendo que quando trabalho, estudo e jogo coincidem, estamos diante do “ócio criativo”.

CARACTERÍSTICA DO TRABALHO NO MUNDO PÓS-INDUSTRIAL

Existe um hábito, que se consolidou ao longo dos anos por parte dos executivos de “colarinho branco”, de permanecer no escritório muito mais tempo do que aquele estritamente necessário, mesmo quando não são remunerados pelas horas extras.

Esses trabalhadores intelectuais, em vez de reduzirem progressivamente o próprio horário de expediente ou de, ao menos, largarem o serviço pontualmente, permanecem nas empresas gratuitamente, todos os dias, muitas horas a mais do que as previstas no contrato de trabalho. Depois de um certo período, esse tempo a mais se torna uma exigência não contratual por parte do empregador e, o que é pior, torna-se também uma dependência psicológica do empregado que, com isso, sacrifica o convívio com a família e o lazer.

Por outro lado, o que mais se solicita de trabalhadores intelectuais são ideias e, conforme defende De Masi, quanto menos se sai da empresa, quanto mais se permanece trancafiado lá dentro, menos se recebe estímulos criativos, gerando-se, portanto, menos ideias: eis o círculo vicioso!

COMO FOMENTAR CRIATIVIDADE

Para De Masi, se diminuíssem a carga de trabalho de seus funcionários, as empresas seriam mais criativas, mais produtivas e reduziriam as despesas. Os trabalhadores teriam mais tempo disponível para a vida pessoal, revitalizariam seus relacionamentos com a família, com o bairro, com a cultura e alimentariam a própria criatividade.

Uma parte de nosso tempo livre deveria ser dedicada a nós mesmos, ao cuidado com nosso corpo e nossa mente. Uma outra parte deveria ser dedicada à família e aos amigos. Deveríamos dedicar uma terceira parte à coletividade, contribuindo para sua organização civil e política. Cada cidadão deveria dosar estas três partes em medidas adequadas, de acordo com sua vocação pessoal e sua situação concreta.

CONCLUSÃO

Num país de tantas desigualdades como o Brasil, parece utopia falarmos em ócio criativo, mas parte da solução começa com o reconhecimento de que as atividades ditas intelectuais requerem uma nova abordagem, contemplando menos horas de trabalho. Hoje, exige-se mais tempo dos trabalhadores ativos e dispensa-se muitos funcionários, gerando-se mais trabalhadores desempregados ou subempregados.

Tudo poderia começar com os “trabalhadores intelectuais”, que deveriam reorganizar as próprias vidas, reconhecendo a falácia que os faz pensar serem eternos e adiar continuamente para a velhice o momento de aproveitar a família e então achar um hobby que lhes deem prazer. É necessário começar a cultivar a própria vida interior, no lugar de somente a carreira que um dia terá fim.

Devemos estar atentos, porém, com a idolatria do ócio, pois, segundo o próprio De Masi, existe um ócio dissipador, alienante, que faz com que nos sintamos vazios, inúteis, nos faz afundar no tédio e nos subestimar. O ócio criativo é aquele no qual a mente é muito ativa, que faz com que nos sintamos livres, fecundos, felizes e com crescimento.

Quer avaliar maneiras de fomentar sua criatividade e reavaliar sua forma de trabalhar?

Entre em contato:

www.humanagente.com.br

whatsapp: (11) 99851-1275

Em pesquisas recentes encontramos cada vez mais o fator engajamento como fundamental a uma boa performance profissional. A pessoa que se sente parte ativa nos assuntos de seu trabalho tende a executar suas funções de maneira muito mais satisfatória. O engajamento impacta não somente na produtividade e performance, mas também no clima organizacional e nos resultados do negócio como um todo.

De acordo com pesquisa realizada pela Gallup em 2020, profissionais engajados vendem 20% mais, são 17% mais produtivos e apresentam 40% a menos de absenteísmo. Os dados também apontam que colaboradores engajados são 5 vezes mais propensos a indicar a empresa, 5 vezes mais comprometidos com suas entregas e 3 vezes mais afeitos à inovação. 

Segundo o site Mereo, em seu artigo “Como aumentar e fortalecer o engajamento nas empresas” as pessoas engajadas são aquelas envolvidas com o propósito do negócio e motivadas com as suas metas e objetivos organizacionais. Como resultado, são mais produtivas, atingem uma melhor performance e ainda se tornam embaixadoras da marca, fortalecendo o “employer branding” tanto ao indicar seus serviços quanto ao recomendá-la como um ótimo lugar para trabalhar.

O nível de engajamento dos colaboradores com o negócio está relacionado às seguintes dimensões: desafio e satisfação profissional, equilíbrio vida pessoal e profissional, identificação com a empresa e seu negócio, relacionamentos e reconhecimento.

IMPORTÂNCIA DO RECONHECIMENTO

Dentre esses diversos fatores, vamos abordar a importância do reconhecimento como fator fundamental ao engajamento das pessoas no trabalho. Segundo artigo da Você RH, publicado em novembro/23, o reconhecimento aumenta a performance do funcionário. A maneira como colegas e supervisores tratam suas equipes pode ter um efeito enorme sobre o nível de motivação que essas pessoas entregam no trabalho. Um chefe insensível, arrogante ou agressivo pode fazer com que colaboradores desistam de se esforçar. Talvez as pessoas saibam que estão fazendo algo significativo, mas, se não receberem apoio, não vão procurar uma solução mais adequada ou uma negociação melhor.

Em artigo publicado pelo site “Qulture.Rocks”, de 17/outubro/23, constatamos que muitas organizações acreditam realizar reconhecimento satisfatório dos seus colaboradores, no entanto, um estudo feito pela  Office Team provou o contrário. Segundo o levantamento, enquanto 89% dos gestores acreditam que as suas empresas reconhecem adequadamente os liderados e lideradas, 30% destes afirmam que as organizações falham nesse sentido. As lideranças desempenham um papel fundamental para construir uma cultura de reconhecimento na empresa. Porém, esses feedbacks não precisam estar restritos às lideranças e liderados e pode ser incentivado entre os pares para que os comportamentos e resultados valorizados sejam reconhecidos no dia a dia.

RECONHECIMENTO JUSTO E VERDADEIRO

O reconhecimento melhora a satisfação do colaborador com a empresa e o senso de pertencimento no trabalho. Eles são uma bússola que indica ao colaborador o caminho certo, além de reforçarem exemplos de boas práticas para o time. Dessa forma, as pessoas ficam mais propensas a trazerem suas ideias e executarem projetos que melhorem os resultados do negócio, fomentando uma cultura de inovação na empresa.

Muitas vezes, esse reconhecimento é realizado na reunião one on one entre gestor e funcionário, porém há reconhecimentos que podem ser efetuados perante toda a equipe.

Mas, atenção! É preciso que o funcionário sinta verdade e justiça num reconhecimento. Presenciar um reconhecimento injusto terá efeitos contrários no moral do time e poderá causar desmotivação e queda do desempenho em geral. É nesse contexto que o papel das lideranças se torna ainda mais relevante.

Quer implementar suas avaliações e em formas de dar e receber reconhecimento?

Entre em contato:

www.humanagente.com.br

whatsapp: (11) 99851-1275

O engajamento permite a identificação do colaborador com os valores e os objetivos do negócio. Ele é fruto da relação do empregado com a empresa, cabendo a ambas as partes as ações para melhoria de tal relacionamento: o colaborador contribui para produzir resultados e a empresa contribui para o desenvolvimento da carreira do indivíduo; assim temos uma relação ganha-ganha.

Quando a equipe está engajada, é possível obter uma série de benefícios adicionais desejados por todas as organizações. Funcionários satisfeitos são promotores da empresa em que trabalham, pois constantemente falam bem dela aonde vão. Além disso, desempenham suas funções com dedicação, evitando retrabalhos e a empresa ganha em produtividade e redução de gastos. As possíveis dificuldades dos projetos tornam-se desafios e estímulo para os profissionais engajados ansiosos em fomentar seu desenvolvimento profissional. Assim sendo, é altamente desejável que as empresas se preocupem com seu clima organizacional, o grande fator de engajamento.

O conceito de clima organizacional está ligado à influência que o contexto pode exercer sobre o desempenho dos funcionários. Em “Recursos Humanos: o capital humano das organizações”, Idalberto Chiavenato traz a seguinte definição: “O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: 1. É percebida ou experimentada pelos membros da organização. 2. Influencia o seu comportamento.” O autor explica, ainda, que um bom clima se traduz em “relações de satisfação, animação, interesse, colaboração”, enquanto um mau clima seria responsável por “estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação” ou, até mesmo, por “agressividade, tumulto, inconformidade”, em situações extremas. As pesquisas de clima podem ajudar na identificação das fortalezas e das fraquezas, oferecendo pontos a serem trabalhados em planos de ação para melhorias.

Segundo a GPTW (Great Place to Work) as empresas que possuem um quadro de funcionários engajados, apresentam: 

• maior produtividade;
• ambiente saudável;
• atração e retenção de talentos;
• baixas taxas de turnover;
• redução das ocorrências de absenteísmo;
• promoção da marca;
• resultados positivos;
• melhores contratações;
• redução de custos.

Enfim, o engajamento é a ferramenta necessária aumentar a produtividade, garantir a satisfação dos colaboradores e atingir novos padrões de excelência.

Sendo assim, por que é tão difícil para muitas organizações obter o tão sonhado engajamento de seus colaboradores? Há dois fatores fundamentais para que isso ocorra. Em primeiro lugar, deve haver um propósito verdadeiro na consideração do capital humano envolvido. Em segundo lugar, é preciso espalhar essa cultura centrada nas pessoas para todos os níveis da liderança.

Alguns atributos são necessários às empresas que têm por objetivo obter maior engajamento de seu pessoal. Vamos avaliar os principais:

• Existência de um propósito maior. Fatores como salário e benefícios são importantes para a satisfação das pessoas, mas não são suficientes. Existem fatores intangíveis, como o relacionamento, a realização de sonhos, o envolvimento e a relevância do trabalho para a empresa e a sociedade, que contam cada vez mais. O engajamento é proporcional à validade dos valores de uma companhia. Quando inseridos em um clima organizacional propício, os colaboradores respondem a isso com comprometimento.

• Confiança e respeito. A empresa precisa ser um lugar onde os valores e a visão não sejam impostos, e sim vivenciados. Para isso, o colaborador precisa perceber que a preocupação da organização com as pessoas é genuína. Outro ponto importante é o estabelecimento da confiança. Isso não significa a inexistência de conflitos, mas que eles serão solucionados de forma ética e profissional, prezando pelos valores institucionais. O colaborador deve ter a certeza de que o ambiente organizacional é permeado pela justiça e que o mérito é aplicado às políticas para bonificações e outras práticas de RH, incluindo a nomeação de cargos e a abertura para oportunidades de carreira.

• Liderança comprometida em todos os níveis. O líder deve ser ele próprio engajado com o objetivo maior: para ser verdadeiro, cada líder deve estar motivado com a empresa. Pode haver críticas ou ações para melhoria, mas se a liderança acredita no propósito da empresa conseguirá repassar seu entusiasmo ao time. A alta administração deve ter diálogo constante com sua liderança de forma a repassar os valores da empresa. Outro papel dos gestores é demonstrar de maneira constante que as funções desempenhadas pelos funcionários são importantes e que geram consequências diretas para a empresa; para isso, é necessário estabelecer metas realizáveis bem definidas e incentivar o time a atingi-las, criando um sentimento verdadeiro de desafio saudável e de participação.

• Pessoas valorizadas e empoderadas. Os funcionários devem sentir o quanto eles são importantes para a organização. Isso envolve a autonomia para tomar decisões, a execução de tarefas que permitam a realização pessoal, a exploração do potencial individual, bem como oportunidades de enfrentar desafios e crescer na carreira. O reconhecimento pelo bom trabalho realizado precisa ocorrer tanto de forma financeira como não financeira.

• Desenvolvimento profissional. O colaborador deve sentir que possui chance clara de evolução dentro de uma empresa. Um plano de carreira bem estruturado é capaz de estimular o autodesenvolvimento das pessoas com um objetivo profissional real a ser alcançado. Ter oportunidades de aprendizado, por meio de novos desafios bem como receber feedbacks consistentes e frequentes são fatores muito apreciados pelos componentes das equipes. Além disso, oferecer outras formas de aprimoramento, como cursos e palestras pode aumentar a percepção da importância que a empresa dá ao seu pessoal.

• Mecanismos de diálogo. A organização e a liderança devem demonstrar disponibilidade para diálogos e incentivar o fato de que comunicação interna é uma via de mão dupla. Isso visa principalmente evitar os desgastes pela inexistência ou pelos “ruídos” de comunicação que tantos danos causam às pessoas e à organização.

• Eventos de integração da equipe. Um ambiente amigável, com sincronia entre os colaboradores é o ideal para qualquer organização. Uma das maneiras de promover a integração de equipes é ter um calendário de eventos, como por exemplo: happy hours, comemoração dos aniversariantes do mês, mutirões de trabalhos voluntários, reuniões de integração etc. Vale ressaltar, porém, que somente eventos de integração não vão engajar o time, caso não ocorram as demais iniciativas já descritas como pano de fundo.

Para finalizar, verificamos que as ações elencadas acima, têm por base a iniciativa das organizações e sua liderança, mas devemos reconhecer que também cabe a cada colaborador ser protagonista e trabalhar para promover as ações de engajamento em sua empresa. Afinal, ser um profissional engajado é sinônimo de ser uma pessoa com proatividade, esforçada e com o objetivo constante de alcançar o melhor para si e ajudar no sucesso de sua empresa.

Como disse Michael Jordan, “O talento vence jogos, mas só o trabalho em equipe ganha campeonatos” e equipes engajadas vão mais longe.

 Quer aprender a trabalhar em equipe?

Entre em contato:

www.humanagente.com.br

whatsapp: (11) 99851-1275

Angela Duckworth, professora de psicologia da Universidade da Pensilvânia, liderou estudos para verificar qual característica marcava singularmente as pessoas que conseguiam executar os mais diferentes trabalhos, enfrentar diversos desafios e ter sucesso. Ao final, concluiu não ser a resposta o Q.I (coeficiente de inteligência), nem a inteligência social, nem a saúde física, nem a aparência, mas sim a “garra”.  Angela relata essas pesquisas e suas conclusões no livro “Garra – O Poder da Paixão e da Perseverança”, o qual recomendo.

Garra, segundo esse conceito, é a mistura de determinação, paixão e perseverança em busca de objetivos de longo prazo. Trata-se de ter resistência. É manter o foco em seu objetivo futuro dia após dia, não só por uma semana ou por um mês, mas por anos e trabalhar bastante para torná-lo real. É viver a vida como uma maratona e não uma corrida de 100 metros.

Num dos estudos com alunos de ensino médio em Chicago, a psicóloga identificou aqueles com maior garra e concluiu terem esses mais probabilidade em se formar, mesmo advindos de grupos diferentes em termos de renda familiar, média de notas ou segurança sentida quando estavam na escola.

A ciência ainda sabe pouco sobre como gerar garra nas pessoas. Mas, já reconhece que talento não traz mais garra, pois a pesquisa verificou alunos talentosos não levando adiante seus compromissos. O estudo, de fato, mostrou que a garra está inversamente relacionada com o grau de talento! A maior correlação foi com a mentalidade de crescimento, definida por Carol Dweck em seu livro “Mindset” (procure o artigo sobre esse assunto aqui no blog), segundo a qual a capacidade de aprender não é rígida, mas pode mudar com o esforço. As pessoas perseverantes após falharem acreditam não ser a derrota uma situação permanente, mas uma forma de aprendizado.

O talento pode ser um indício de que se vai chegar mais longe. Mas, sem dedicação, comprometimento, resiliência e obstinação, o talento não acarretará maior destaque do que a garra em fazer seu objetivo dar certo. Segundo conclusões de Angela Duckworth, o esforço vale duas vezes mais do que o talento, pois: habilidade em determinada área = talento x esforço  e  sucesso = habilidade x esforço. Se quizermos nos destacar em algo, precisamos concentrar nosso foco nessa atividade e aplicar esforço.

Para desenvolver a garra é necessário primeiramente cultivá-la de dentro para fora, tomando por base quatro ingredientes principais:

1. Interesse

Sempre ouvimos o conselho “faça o que você ama e não precisará trabalhar mais um dia”. Mas, como encontrar o que se ama? Algumas pessoas podem ter isso claro desde muito jovens, no entanto a grande maioria não sabe qual é sua paixão. Muitos indivíduos nunca descobrem ou não conseguem atrelar sua atividade predileta ao seu trabalho: existem limites reais a serem considerados. Em uma pesquisa realizada no âmbito de 141 países, a Gallup apurou que somente 13% dos pesquisados se reconhecem “empenhados” em seu trabalho.

Também está evidenciado ser a paixão pelo que se faz uma das fortes características para o sucesso em qualquer empreendimento. E aqui vale a dica dada por Angela Duckworth: experimentar.

O processo de descoberta da paixão não é introspectivo; ele é experimental. Às vezes, pensamos amar fazer algo na teoria, mas a realidade pode não confirmar. Por outro lado, podemos extrair prazer em atividades nunca imaginadas antes de provar. Permitir-se testar novas possibilidades ajuda na descoberta da paixão. Como exemplo, Julia Child, a chef americana formada em Paris já numa idade madura, retratada no filme Julie & Julia, declarou ter demorado 40 anos para descobrir sua verdadeira paixão: cozinhar; isso não aconteceu de uma hora para outra, mas através de suas várias experiências no mundo da culinária. Sem experimentação, não se pode determinar quais interesses vão permanecer.

A paixão pelo trabalho tem um pouco de descoberta seguida de muito desenvolvimento e de uma vida inteira de aprofundamento.

2. Prática

Após identificado o interesse é preciso haver um esforço deliberado visando fomentar a melhoria; para fazer as coisas com maestria é preciso ter prática.

A influência da prática na garra pode ser traduzida pelo desejo de desenvolvimento contínuo. O que deve ser considerado aqui é a prática disciplinada. Músicos virtuosos e atletas de alto desempenho são exemplos disso. Treinam constantemente até identificar e erradicar seus pontos frágeis. Mesmo a mais complicada e criativa das habilidades humanas pode ser dividida em técnicas que devem ser executadas incansavelmente visando a excelência.

Para aumentar o nível do esforço, devemos nos comprometer em realizar pequenas atividades diárias ligadas com o grande objetivo. Para permanecer em um regime que exige bastante disciplina, devemos manter uma imagem clara do que mais se deseja alcançar.

3. Propósito

O interesse é uma fonte de paixão. O propósito – a intenção de contribuir com o bem-estar de outras pessoas – é outra. As paixões maduras das pessoas que têm garra dependem de ambas.

A maioria das pessoas primeiro se sente atraída por coisas agradáveis e só mais tarde descobre que esse interesse pessoal pode beneficiar outras pessoas. Ou seja, a sequência mais comum é começar com um interesse próprio, adotar uma prática individual disciplinada e, por fim, integrar esse trabalho com um propósito centrado em outras pessoas.

A noção de propósito, portanto, se refere ao que é importante para outras pessoas além de nós mesmos.

Para ilustrar, vamos relembrar a parábola dos três pedreiros:

Perguntaram a três pedreiros: “O que vocês estão fazendo?”

O primeiro responde: “Estou assentando tijolos.”

O segundo responde: “Estou construindo uma igreja.”

O terceiro responde: “Estou construindo a casa de Deus.”

O primeiro pedreiro tem um emprego. O segundo, uma carreira. O terceiro, uma vocação.

Segundo demostrado por Angela Duckworth quem acredita que seu trabalho torna o mundo um lugar melhor, possui mais garra. Se encontrar um interesse já pode ser difícil, imagine um propósito! Não há nada de errado com quem faz seu trabalho com honestidade visando unicamente ganhar a vida. Contudo, aqueles que conseguirem convergir seus interesses com seu propósito e sua vocação serão mais realizados e felizes.

Segundo o psicólogo da Universidade de Stanford, Bill Damon, o propósito é a resposta à pergunta “por que?”: Por que você está fazendo o que está fazendo? Entrar em contato com pessoas com propósito e ter consciência de como fazer diferença no mundo pode auxiliar essa descoberta.

4. Esperança

A garra também depende de um tipo específico de esperança. Esta repousa sobre a expectativa de que o esforço pode melhorar o futuro. Trata-se de estar decidido a intencionalmente fazer de amanhã um dia melhor do que hoje.

O importante é agir como no antigo ditado japonês: Cair sete vezes, levantar oito. A esperança das pessoas com garra as induzem a levantarem-se sempre após uma queda: cada nova tentativa será diferente, pois agregará a experiência da vez anterior. Isso mostra, ainda, a importância de ter uma vida com percalços e do fracasso para evoluirmos.

Além desses 4 fatores, que auxiliam aumentar a garra de dentro para fora, pode-se também incrementá-la de fora para dentro, considerando a ajuda de outras pessoas – pais, orientadores, professores, chefes, mentores, amigos. Nesse contexto, escuta ativa para ouvir feedbacks e pensamento crítico para selecionar os que realmente vão agregar valor, são fundamentais.

Uma questão relevante é se uma pessoa pode ter garra demais. Aqui, como tudo na vida, acredito que a ponderação deve prevalecer. Devemos admitir que garra não é a única qualidade desejada em um ser humano. Como dizia Lao Tse, existe sempre o dourado caminho do meio.

Para finalizar, é importante reconhecer que, embora sucesso e felicidade estejam entrelaçados, não são a mesma coisa. Em seus estudos, Angela Duckworth concluiu que quanto mais garra tiver uma pessoa, mais provável será ela desfrutar de uma vida emocional saudável. Nessa questão, retornamos ao ponto inicial: os atletas olímpicos. Simone Biles a premiadíssima ginasta americana desistiu de competir nos jogos alegando necessidade de cuidar da sua saúde mental. Ela é, sem dúvida, uma pessoa com garra, mas mostra a necessidade da convivência harmônica do físico com a mente. Somos seres complexos, com um conjunto enorme de características e, quando algo se desequilibra, afeta o restante.  Daí a importância do autoconhecimento para identificar sintomas precoces de problemas visando atuarmos nas causas de forma a obter o equilíbrio das várias facetas da vida.

Quer ajuda para incrementar sua garra? Entre em contato:

www.humanagente.com.br

whatsapp: (11) 99851-1275

O que vem a ser inteligência emocional? Segundo Howard Gardner, psicólogo da Escola de Educação de Harvard, é a capacidade de compreender outras pessoas; é a capacidade de formar um modelo preciso, verídico, de si mesmo e poder usá-lo para agir eficazmente na vida.

Trata-se da habilidade de conhecer e lidar com suas próprias emoções. Sabemos que nosso cérebro tem dois lados, o emocional e o racional, que muitas vezes batalham entre si; é preciso saber harmonizar os dois para não sermos um barril de pólvora ambulante. 

Além disso, a inteligência emocional envolve a automotivação, chegando inclusive no estado de fluxo (algo como um estado de graça), onde se obtém a maior satisfação de uma atividade, acarretando grande produtividade e eficácia.

Compreende a capacidade de controlar-se a si mesmo. Saber adiar a satisfação e conter a impulsividade. Experimentos mostram que as crianças que adiaram o prazer imediato de comer um marshmallow para esperar pelo dobro, foram adultos mais bem sucedidos em suas carreiras. O potencial de autocontrole está na raiz disso.

Outra característica fundamental da inteligência emocional é a empatia. A aptidão de se colocar e sentir no lugar do outro é algo detectável já em bebês, mas que pode se perder por diversos fatores. As pessoas empáticas sabem entender as emoções alheias e podem melhor reagir e interagir com o mundo que as rodeia.

Tanto no âmbito pessoal como profissional, saber lidar com relacionamentos, com as emoções dos outros pode ser uma arte. Desde o exercício de liderança e gestão de pessoas até relações entre parceiros e filhos.

Várias pesquisas científicas mostram que os indivíduos com maior quociente emocional têm mais sucesso a longo prazo do que aqueles simplesmente com maior quociente de inteligência. Além disso, saber lidar com suas emoções torna as pessoas mais felizes.

Os seres humanos diferem em seus atributos para tratar cada um dos pontos citados, mas como nossa maior virtude é a faculdade de aprender, também é possível evoluir no campo emocional através do autoconhecimento. O entendimento da existência de emoções tóxicas, cientificamente falando, como a raiva, o pânico e a ansiedade e de itens altamente saudáveis como o otimismo e o bom humor, ajuda nesse caminho.

O assunto é tão importante, que deveria fazer parte dos currículos escolares de todos os níveis, o que infelizmente ainda é um sonho.

Para um aprofundamento indico Daniel Goleman e seu livro “Inteligência Emocional”.

Quer se conhecer melhor? Marque uma conversa.

www.humanagente.com.br

whatsapp: (11) 99851-1275

Mas, vamos começar do início…

Nos primórdios dos tempos o ser humano tinha como prioridade quase que única e exclusiva a sobrevivência, a satisfação de seus impulsos biológicos: fome, sede e sexo. Esses eram os fatores que o motivavam a fazer suas atividades; podemos chamá-los de Motivação 1.0.

Com o tempo e a evolução, constata-se que os seres humanos são mais que a soma de nossos desejos e necessidades biológicas.

A Revolução Industrial gerou a administração científica, para quem os trabalhadores eram peças de máquinas. A premissa era “o trabalho consiste de tarefas simples não interessantes e, portanto, o único meio de fazer com que as pessoas realizem essas tarefas é incentivá-las e monitorá-las de perto com recompensas e punições externas: as motivações extrínsecas”. O trabalho, neste enfoque, não é algo agradável e, portanto, o ser humano precisa de “cenoura” ou “chicote” para realizá-lo. Exemplos: você ganhará um bônus de X, desde que faça Y; você será descontado, se não chegar no horário. É a chamada Motivação 2.0. Essa visão prioriza a obediência e pode funcionar para tarefas rotineiras, baseadas em regras.

A partir de meados do século XX, alguns cientistas começaram a descobrir, através de estudos e experimentos, que temos um terceiro impulso: a motivação intrínseca. E mais, que recompensas podem realizar um tipo estranho de alquimia comportamental: transformar uma tarefa interessante num fardo, ou transformar brincadeira em trabalho.

Com as mudanças do mundo atual, transformação digital, robótica, revoluções exponenciais, inteligência artificial e outras, o âmago do trabalho vem mudando: as atividades não são mais simples e repetitivas e cada vez mais a cenoura e o chicote não servem de incentivo. Neste contexto, surge a Motivação 3.0. Ela reconhece ser a motivação interna ao indivíduo, existindo satisfação inerente à atividade em si e priorizando o engajamento. Quanto menos rotineiro e mais criativo for o trabalho, melhor! Foca em três elementos básicos:

• Autonomia: os seres humanos querem ter liberdade para executar suas tarefas da melhor forma possível. O gerenciamento de indivíduos é um conceito ultrapassado. A motivação 3.0 parte da premissa que as pessoas querem executar algo bom e querem ser responsáveis.
• Excelência: O indivíduo quer tornar-se sempre melhor em algo relevante. Requer esforço, determinação e prática deliberada. É impossível de alcançar excelência plenamente, o que a torna ao mesmo tempo frustrante e sedutora.
• Propósito: trata-se da busca por uma causa maior e mais duradoura do que o próprio ser humano.

Esse mindset se aplica às artes, às ciências, mas comprovadamente também aos negócios. É uma nova forma de ver o ser humano e os impulsos para realização de suas atividades. Para maior aprofundamento, recomendo o livro “Motivação 3.0” de Daniel Pink.

Quer explorar suas motivações ou de seu pessoal? Marque uma conversa.

www.humanagente.com.br

whatsapp: (11) 99851-1275